В цьому дописі ми зупинимось на одній із практик, що допомагає плекати довірливі стосунки в команді - Йохарієве вікно, розповімо про її наповнення та поради до застосування.
Нещодавно One Philosophy consulting group провели дослідження "Життєстійкі. Битва за майбутнє", в якому задокументували унікальні уроки життєстійкості в найважчий для українців 2022 рік війни. Згідно з дослідженням більшість опитаних керівників компаній відзначили, що команда — це їх точка опори.
Це підтверджують й інші міжнародні дослідники. Намагаючись віднайти формулу резильєнтності організацій, що продовжують розвиватись та зростати в турбулентному, з високим рівнем невизначеності та непрогнозованості сьогоденні, дослідники приходять до одностайного висновку - people matters.
Саме люди, їх здатність витримати пережиті кризи, вміння відновлюватись після високих стресових станів, в конструктивний спосіб адаптуватися та продовжувати розвиватися є “секретом” життєстійкості команд. При цьому стійкість команди не є простою сумою резильєнтності її членів, мусить бути спеціальний інгредієнт, що суму особистих стійкостей трансформує в командну стійкість. Одним із них, на мою думку, найістотнішим, є довіра.
Часто на стратегічних сесіях я прошу людей описати, якою б вони хотіли бачити свою команду через 5-10 років. Кожна група має свої унікальні відповіді, це природньо. Та в кожному випадку буде «мене приймають таким/ою як я є, я можу довіряти іншим». Люди мріють почуватись свободними в стосунках з колегами, без потреби носити «соціальні маски», хочуть достатньо знати інших, щоб довіряти.
Про довіру роздумують, її досліджують, розбирають на складові. Одне залишається незаперечним - для побудови довіри потрібен час.
Як виграти в часі і чи можна пришвидшувати процеси творення довіри між людьми? Так, можна. Одним із інструментів, вміле користування яким допоможе це зробити, є Йохарієве вікно. Цей підхід допомагає побачити різницю між тим, як ти себе усвідомлюєш та інші тебе бачать, і пропонує кроки на зменшення різниці. Чим менша така різниця, тим ефективнішу, підтримуючу та конструктивнішу взаємодію в команді ми можемо мати.
В основі моделі Йохарієвого вікна лежать два виміри: те що я знаю/не знаю про себе та те що інші знають/не знають про мене. В різних їх поєднання ми маємо чотири зони пізнання: відкриту, приховану, сліпу та незнану.
Коли ми вперше зустрічаємось в команді, маємо короткий досвід взаємодії, то найбільше часу перебуваємо у прихованій зоні. Інші знають про нас обмежено, ми знаємо про інших лише деякі особисті та професійні дані.
З часом, якщо ділимось інформацією про себе і цікавимось життям інших, наша прихована зона зменшується, а відкрита зростає.
Саме перебуваючи у відкритій зоні ми найбільш продуктивні, можемо знаходити конструктивні адаптаційні механізми у взаємодії, просимо про підтримку чи пропонуємо допомогу. Ми життєстійкі у відкритій зоні.
Ми можемо збільшувати відкриту зону як особистими ініціативами так і організаційними практиками.
Запитуючи про зворотній зв’язок у колег ми дізнаємось, як інші розуміють наші слова та поведінку, і не завжди це співпадає із змістом, який ми б хотіли передати. Тоді аналіз зворотнього зв’язку, врахування почутого для саморозвитку, допоможе звужувати простір сліпої зони.
Найчастіше для цього достатньо пояснити свої наміри ґрунтовніше; а деколи ви усвідомлюєте, що час змінювати власні моделі поведінки.
Коли ж ми ініціюємо надання зворотнього зв’язку, це не лише про іншого колегу. В такій розмові ми дозволяємо пізнати й себе глибше, а, отже, розуміти краще. Говорячи тут про зворотній зв’язок, я не маю на увазі швидку ad_hoc реакцію на слова чи дії колеги, тут йде мова про сповільнення, зустріч поза рутинним відволіканням. Зустріч, в рамках якої ми говоримо про *конкретні дії іншої людини, що мають вплив на нас, *наші почуття щодо цього впливу, *наші потреби, цінності, бажання, що стоять за такими почуттями. В деяких випадках ми дякуватимемо, в інших висловлюватимемо пропозицію-прохання, як людина могла б діяти по-іншому, і як це збагатило б наші взаємовідносини.
В організаціях із відкритою організаційною культурою, такі практики закріплені в організаційні правила, командні практики, ритуали.
Тут хочу запропонувати вам одну з практик плекання довіри, що базується на моделі Йохарієвого вікна. Суть практики полягає в тому, що командою ми обговорює вікно кожного її члена, ідентифікуємо приховані та сліпі зони, та знаходимо конструктивні шляхи їх зменшення.
Для цього варто визначити час і місце для зустрічі команди. В рамках зустрічі не варто планувати обговорення робочих питань, прийняття операційних рішень, чи планувати подальшу діяльність. Це час для поглиблення довіри.
Розпочати варто з вправи-криголаму. Далі команду варто коротко ознайомити з моделлю Йохарієвого вікна та спільним списком рис (підготовлених до початку зустрічі). Тоді одна особа вибирає зі спільного списку якості та риси, які вважає «своїми», і запрошує інших вибрати їх для неї. Робите те ж для кожного члена команди (5-7 найяскравіших рис). Кожну якість/рису раджу писати на окремій картці.
Спільний список рис ви формуєте заздагегідь. Туди мали б увійти всі ті риси, які ви вважаєте необхідними для якісної взаємодії, ефективної роботи для досягнення найкращих результатів, теплого клімату в команді. Оптимальний об’єм списку 40–60 рис та якостей. Приклад такого списку в таблиці нижче. Обов’язково адаптуйте його, якщо вирішите спробувати цю практику.
Далі в парах *попросіть колегу зачитати риси, що він/вона написали про вас та зачитайте свій список, *зберіть спільні картки у відкритій зоні Йохарієвого вікна, ті, що лише у вас – в прихованій зоні, та ті, що лише в колеги – у сліпій зоні.
Обговоріть виявлені різниці, задайте питання, що вас цікавлять. Домовтесь, як інші можуть допомагати зменшувати вашу сліпу зону.
Зробіть те ж для Вікна колеги.
Результати такої практики дають цінний матеріал для самопізнання та самодослідження. Якщо ви маєте бажання розширювати свою вільну зону, зменшуючи приховану, то ви подумаєте, як більше відкриватися колегам, що ще варто про себе розповісти. Коли ви вирішите зменшувати сліпу зону, то домовитесь із колегами про частіший зворотній зв’язок вам.
Таку вправу можна робити в трійках, в четвірках, можна і цілою командою (рекомендовано для команд не більше 7-12 осіб). В останньому випадку варто використати так званий підхід снігової кулі: спочатку в парах, потім по четверо, тоді усі разом.
Описана практика матиме якісний вплив в рамках командотворення; при (пере)розподілі ролей в команді; на початку довготривалих проектів; зміні організаційної структури; входженні нових людей в команду. В кожному випадку спільний список може включати інші риси/якості.
В командній практиці можна використовувати онлайн інструменти для створення особистих Йохарієвих вікон: miro, jumboard, padlet.
Практикування описаної вправи вимагає певного рівня довіри, відкритості в команді, емоційної зрілості кожного її члена. Якщо ви ініціюєте її в команді, то оцініть усі переваги та ризики такої практики. При нижчому рівні довіри, або при першому знайомстві спільний список рис може включати більше професійних якостей. Для глибшого пізнання один одного, при високій довірі в команді, список може містити доволі специфічні особистісні якості.
Інший приклад, як модель Йохарієвого вікна може працювати для поглиблення вашої командної взаємодії – на особистий запит працівника. Попередньо усі члени команди мають розуміти суть цієї моделі, можливо мати спільний тренінг, як її використовувати. Кожен, хто виявить бажання розширити свою вільну зону, може звернутись до вибраних колег (одного чи декілька) із проханням описати його якості/ риси і далі особисто працювати з отриманою інформацією над саморозвитком. В цьому випадку немає необхідності формувати спільний список рис. І можна, збирати відповіді анонімно, за бажанням ініціатора.
Сподіваюся вам було цікаво дізнатися про Йохарієве вікно, і ви зацікавились спробувати цю модель у своїй команді.
В кожному випадку, щоб сьогодні організаціям та командам залишатися життєстійкими та розвиватись, в нас немає іншого шляху лиш як плекати довіру, проговорювати випадки, що можуть її зруйнувати, напрацьовувати командні звички, що поглиблюватимуть довірливі стосунки між людьми.
Авторка: Наталія Бордун
Зображення: Марія Коханська